7 rekruteringsflaters die zorgen dat sollicitanten vroegtijdig afhaken

It happens to all of us: kandidaten zijn geïnteresseerd in je jobaanbieding, maar toch voltooien ze het sollicitatieproces niet. Waarom laten ze je nu in de steek? 🤔 Lees hier 7 redenen waarom potentiële kandidaten vroegtijdig afhaken in het sollicitatieproces!

Sollicitatie is niet mobile friendly

Door de switch van desktop naar mobile, is het aanbieden van een mobile friendly experience steeds belangrijker geworden. Kandidaten willen on the go kunnen solliciteren. Ga daarom na of je website wel mobile friendly is. Lange laadtijden of webpagina’s die niet aangepast zijn naar mobile devices zijn een no go. Een handige tip is het gebruik van PageSpeed Insights van Google waarmee je gratis kan controleren hoe je website presteert op performance én het geeft ook aanbevelingen om het nog meer te finetunen.

Daarnaast moet het sollicitatieproces in één continue mobile flow te doorlopen zijn. Wanneer je bijvoorbeeld via een jobadvertentie op Facebook kandidaten wil aantrekken, wil je de flow niet doorbreken door bij de eerste stap in het proces een cv te vragen of een mail te laten versturen. Je kan dan beter werken met een korte online vragenlijst, bijvoorbeeld via de handige tool Typeform, waarin je alsnog kan vragen om de cv op een later moment door te sturen. Op die manier blijft wat je vraagt compatibel met het medium dat de kandidaat gebruikt en is the road to success obstakelvrij. ✅

‘Uitputtende’ job applicaties

Kandidaten die een information overload moeten geven, haken af in de sollicitatieprocedure. Het is bijvoorbeeld not done om je kandidaten eerst te vragen om hun cv up te loaden en daarna om hun werkervaring en opleidingen op te lijsten. Beperk je tot de vragen die je echt wil weten, bijvoorbeeld hoeveel jaar ervaring ze hebben in de sector. Zo maak je de procedure ook een stuk aangenamer voor de kandidaat. Wil je toch liever wat extra informatie of enkele competenties testen? Zorg dan dat je voldoende uitlegt waarom dit belangrijk is. Kandidaten hebben het namelijk heel druk, zeker diegenen die nog werken tijdens het proces. Als je uitlegt waarom zij die tijd moeten vrijmaken, kan je rekenen op meer begrip. 👍

Onduidelijke jobomschrijving

Wanneer je een vacature de wereld instuurt, hoop je dat je gekwalificeerde kandidaten aan de haak kan slaan. Vermijd daarom slecht geschreven en obscure jobomschrijvingen, want daarmee trek je niet de ideale kandidaten aan. Wees steeds zo specifiek mogelijk en gebruik duidelijke jobtitels en zo weinig mogelijk buzzwords. Lees onze tips voor het schrijven van een vacature.

Gebrek aan communicatie

Als je niet communiceert met je sollicitanten dan weten zij niet waar ze staan in het proces. Als ze geen bevestigingsmails ontvangen en lang moeten wachten op een antwoord, is er meer kans dat kandidaten vroegtijdig afhaken. Informeer daarom je kandidaten over wanneer ze een antwoord kunnen verwachten. Goede communicatie zorgt ook voor een nieuwe portie motivatie om verder te gaan in het sollicitatieproces. 💪 Zet daarom heldere en frequente communicatie on top of your to do list. Dit geldt ook bij slecht nieuws: communiceer duidelijk en frequent naar kandidaten die je afwijst. Zij kunnen namelijk in de toekomst nog interessant zijn of er bestaat het risico dat ze anders slechte word-of-mouth gaan verspreiden.

Slechte eerste indruk

Iedereen weet dat het belangrijk is om te zorgen voor een goede first impression. Dat geldt ook bij een sollicitatiegesprek. Kandidaten lang laten wachten wanneer ze op gesprek verschijnen is of course geen optie! Bereid je dus goed voor op een sollicitatiegesprek als ondernemer. Zorg er bovendien ook voor dat je je bedrijf als aantrekkelijke werkgever neerzet, zo krijgen de kandidaten nog meer goesting om bij jou te komen werken! Laat die roddels bij de koffiemachine dus best achterwege.

Te veel sollicitatierondes

Net zoals een information overload, bestaat er ook een sollicitatieronde overload. Je kandidaten door bijvoorbeeld vier verschillende rondes loodsen, kan ervoor zorgen dat ze tijdens het proces vroegtijdig afhaken. Dan kan je je best de vraag stellen “Is dit wel noodzakelijk?”. Om dit te vermijden kan je best die kandidaten selecteren die er echt toe doen of een gesprek organiseren met meerdere interviewers tegelijk.

Generieke interviews

Een laatste rekruteringflater die ervoor zorgt dat kandidaten vroegtijdig afhaken is het stellen van steeds dezelfde vragen:

  • Vertel me over jezelf?
  • Waar zie je jezelf over 5 jaar?
  • Wat zijn je 3 beste en 3 mindere eigenschappen

… het is weer het oude liedje. Probeer deze originals, die zeker hun meerwaarde hebben want een cliché is niet zomaar een cliché, af te wisselen met outside of the box vragen. Stel bijvoorbeeld vragen in het kader van jouw bedrijfscultuur. Zo kan je nagaan of er een goede fit is met de kandidaat. Als jouw bedrijfscultuur nogal strak is en er niet echt plaats is voor humor, heeft het weinig zin om de vraag “Hoeveel pingpongballetjes passen er in een Suzuki wagen?” te stellen. Vergeet ook niet deze belangrijkste sollicitatievragen te stellen. 💡Denk daarnaast ook steeds aan het doel van de vragen die je stelt: je wil de sollicitant écht leren kennen. Skills kan je iemand aanleren, de juiste attitude niet.

Steve Carell raising his glass and pointing towards someone

Don’t forget

Als je je door het hindernissenparcours van een sollicitatieprocedure waant, houd dan zeker ook rekening met de candidate experience! Het gevoel dat een kandidaat krijgt tijdens zo’n procedure kan namelijk bepalend zijn voor zijn of haar beslissing in verband met het aannemen van de job. Lees onze tips over hoe je een goede candidate experience kan creëren!

Ben je momenteel op zoek naar werknemers? Sympl kan je helpen!